Mobbing am Arbeitsplatz

→ Mobbing • Arbeitsplatz: Diese Artikel bieten einen kompakten Überblick für Entscheider über die rechtlichen Fragen und Handlungsoptionen zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz.
• Sie wenden sich an Führungskräfte, die mit einem Mobbingprozess (-ablauf) zu tun haben – ob als Personalverantwortliche auf Arbeitgeberseite oder als Person, die selbst mit Mobbing am Arbeitsplatz konfrontiert ist.
• Dabei stelle ich einen vollständigen Mobbingprozess (-ablauf) dar,
den ich in 5 Schritte unterteilt habe:

# Schritt 1: Das Ereignis → Was ist passiert?

# Schritt 2: Die Rechtslage → Was sind meine Rechte und Pflichten?

# Schritt 3: Die Gegenwehr → Wie wehre ich mich angemessen?

# Schritt 4: Die Konfliktlösung → Wo ist der Weg hinaus?

# Schritt 5: Die Prävention → Was tun, damit es nicht wieder passiert?

Praxiswissen auf den Punkt gebracht:
Recht im Überblick

→ Sie haben ein rechtliches Problem und brauchen einen ersten verständlichen Überblick?
Zu allen praxisrelevanten Themenbereichen für Mobbing amArbeitsplatz finden Sie hier einen ersten, kompakten Überblick, der Sie mit den konkreten Fragen und Problemen auf einen Blick vertraut macht.

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Nachfolgend meine kompakten Übersichtsartikel: 

→ Mobbing • Arbeitsplatz

# Schritt 1: Das Ereignis
→ Was ist passiert?

• 1. Das war doch Mobbing: Mobbing als aktives Tun
• 2. Kaltgestellt durch Ausgrenzung: Mobbing als Unterlassen
• 3. Mobbing als Prozess mit Folgen: Fehler und Versagen beim Opfer

→ Mobbing • Arbeitsplatz: Dieser Artikel bietet einen kompakten Überblick über die rechtlichen Fragen und Handlungsoptionen zum Schritt 1: Das Ereignis → Was ist passiert?
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Ich berate Menschen

→ Mobbing • Arbeitsplatz

# Schritt 2: Die Rechtslage
→ Was sind meine Rechte und Pflichten?

• 1. An den Grenzen des Anstands: Mobbing als Angriff auf Ehre und Persönlichkeit und als Straftat
• 2. Mobbing und Diskriminierung: Schutzregeln und Anspruchsgrundlagen
• 3. Wenn den (anzüglichen) Worten Taten folgen: Mobbing und Sexuelle Belästigung

→ Mobbing • Arbeitsplatz: Dieser Artikel bietet einen kompakten Überblick über die rechtlichen Fragen und Handlungsoptionen zum Schritt 2: Die Rechtslage → Was sind meine Rechte und Pflichten?
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Ich spreche Ihre Sprache

→ Mobbing • Arbeitsplatz

# Schritt 3: Die Gegenwehr
→ Wie wehre ich mich angemessen?

• 1. Gegenwehr beim Mobbing: Die Beschwerde – aber wo?!
• 2. Wie man die Ehrverletzung durch Mobbing »beseitigt«: Rücknahme und/oder Anspruch auf Geldleistung
• 3. Wenn Mobbing krank macht: Abläufe und Ansprüche wegen Krankheitsfolgen und Ausfallzeiten

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Ich vereinfache vertiefend

→ Mobbing • Arbeitsplatz

# Schritt 4: Die Konfliktlösung
→ Wo ist der Weg hinaus?

• 1. Ein Weg hinaus aus dem Mobbing-Konflikt: Konsens über »kollegiales« Verhalten
• 2. Das kann der Arbeitgeber tun: Versetzung und Umsetzung
• 3. Wenn sonst nichts hilft: Rechtliche Sanktionen gegen den Mobbing-Verursacher

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Ich verschaffe den Überblick

→ Mobbing • Arbeitsplatz

# Schritt 5: Die Prävention
→ Was tun, damit es nicht wieder passiert?

• 1. Damit es nicht wieder geschieht: Das Frühwarnsystem im Umfeld von Mobbing

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Ich zeige nur das Wichtigste …
… und das ist Stoff genug

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# Schritt 1: Das Ereignis
→ Was ist passiert?

→ Mobbing • Arbeitsplatz: Das Ereignis. Dieser Artikel bietet einen kompakten Überblick über die rechtlichen Fragen zum
Schritt 1: Das Ereignis → Was ist passiert?

→ Mobbing • Arbeitsplatz

1. Das war doch Mobbing: Mobbing als aktives Tun

# Keywords: • Mobbing als aktives Tun

→ Darum geht es: Mobbing als aktives Tun

Der Mobber legt ein Verhalten an den Tag, das auf wiederholte und fortgesetzte Anfeindungen, Schikane und Diskriminierungen ausgerichtet ist. Oft fühlen sich Mobbing-Täter in einer Position der Stärke. Sie glauben, Macht über ihr Gegenüber zu besitzen.

Die Würde ihres Gegenübers verletzen

• Ihr Ziel ist es, die Würde ihres Gegenübers zu verletzen.

• Das Mobbing-Opfer wird für Bagatellen gerügt und ermahnt: Das Dramatisieren von Kleinigkeiten macht das Mobbing-Opfer fast zum Kind. Es wird »klein« gemacht.

• Es entsteht zunächst eine Atmosphäre der Verunsicherung: Das Mobbing-Opfer verliert seinen »Kompass« für die Angemessenheit einer Situation.

Gezielte Störungen dienstlicher Abläufe

• Die Wirkung der Herabsetzung wird verstärkt durch gezielte Stö­run­gen dienst­licher Abläufe.

• Fachinformationen werden gezielt dem Mobbing-Opfer vorenthalten oder verfälscht oder verspätet weitergegeben. Das Mobbing-Opfer verliert unnötig viel Zeit. Das Mobbing-Opfer kommt nur langsam zu brauchbaren Arbeitsergebnissen. Es hat bald den Ruf, schwerfällig und wenig effizient zu sein.

Unberechtigte Zweifel an der Kompetenz der Kollegen

• Mobbing-Opfer geraten ohne Grund in unnötigen Rechtferti­gungsdruck, ihre Kompetenz zu beweisen.

• Der Mobbing-Täter verlangt dem Mobbing-Opfer immer mehr Leistung ab. Die Aufgaben werden komplexer, das Zeitfenster für ihre Erledigung immer knapper. Für das Mobbing-Opfer wird es immer schwieriger, den gestellten Anforderungen tatsächlich nach zu kommen. Es muss fürchten, dass ihm der Vorwurf gemacht wird, gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu verstoßen. Das macht die Lage nicht entspannter.

Erstaunlich wenig Unrechtsbewusstsein

• Wer wirklich Mobbing betreibt, hat dabei oftmals erstaunlich wenig Unrechtsbewusstsein.

• Auch vor buchstäblichen Beleidigungen, Schmähkritik aber auch sexuell getönten Übergrifflichkeiten – seien sie handfest oder nur rhetorisch – schrecken Mobbing-Täter nicht zurück. Niemand muss sich als »blöd« oder »dämlich« bezeichnen lassen. Er muss auch seine Arbeit nicht als »den letzten Müll« bezeichnen lassen. Sachliche Kritik bleibt selbstverständlich einem Vorgesetzten immer erlaubt.

Dauernder Prozess

• Mobbing lebt von der Wiederholung. Der einmalige Wortwechsel oder das einmal geäußerte falsche Wort, auch wenn es beleidigend war, stellt für sich kein Mobbing dar. Eine Entschuldigung kann die Sache aus der Welt schaffen.

• Mobbing hat Systematik. Der Mobbing-Täter setzt immer wieder zu neuem infamen Verhalten an. Er hat Lust an der Verunsicherung und so gesehen hat aktives Mobbing durchaus auch sadistische Züge.

• Die Hoffnung, die Mobbing-Vorgänge mögen von allein enden, trügt. Ein »geübter« Mobbing-Täter wird von seinem Tun niemals freiwillig ablassen.

# Fazit

→ Mobbing bedeutet immer ein zielgerichtetes Vorgehen. Es geschieht nicht etwa fahrlässig sondern setzt ein vorsätzliches Verhalten voraus. Der Mobbing-Täter weiß, was er tut, und er handelt willentlich. Ihm geht es nicht um Arbeitsergebnisse oder Prozessverläufe innerhalb des Unternehmens.

→ Er will das Mobbing-Opfer zumindest verbal »aus dem Weg räumen«. Er stellt sein unlauteres Verhalten und seine verletzenden Absichten in den Vordergrund; die Interessen des Unternehmens sind ihm ebenso gleichgültig wie die Würde des Mobbing-Opfers.

→ Obwohl »Mobbing« nicht explizit in einem Gesetz definiert ist, ordnet die Rechtsordnung die vielfältigen schikanösen Verhaltensweisen mit herabwürdigender Intention in der Summe als »Mobbing« ein und knüpft unterschiedliche Rechtsfolgen daran an.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

2. Kaltgestellt durch Ausgrenzung: Mobbing als Unterlassen

# Keywords: • Mobbing als Unterlassen

→ Darum geht es: Mobbing als Unterlassen

Mobbing ist nicht nur möglich durch eigenes aktives Handeln. Auch durch reines Unterlassen kann Mobbing verwirklicht werden. Wer einer sich anbahnenden oder sich zuspitzenden Mobbing-Situation einfach nur zusieht, unterstützt und fördert Mobbing.

Die Dinge laufen lassen

• Vorgesetzte und Kollegen/Kolleginnen »mobben« oft nicht selbst. Aber sie beobachten eine »Mobbing«-Situation zwischen A und B. Da solche emotionalen Spannungen zwischen Dritten oftmals vom eigenen Versagen oder eigenen Schwächen ablenken, sind diese Kollegen gar nicht interessiert, schlichtend oder befriedend einzugreifen. Sie beobachten und lassen den Dingen ihren Lauf.

• Das Mobbing-Opfer sprechen sie vorzugsweise gar nicht an. Sie übergehen es und grenzen es aus. Mit »Verlierern«will man nicht gesehen werden. Und die stillen Zuschauer haben immer die noble Ausrede, sie hätten ja nichts getan.

Die Rolle der Führungskraft

• Führungskräfte dürfen sich ein solch ignorantes Verhalten nicht leisten, und zwar aus mehreren Gründen. Zum einen haben sie eine Fürsorgepflicht für das ihnen nachgeordnete Personal.

• Diese Fürsorgepflicht leitet sich ab als ungeschriebene Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind vor Anfeindung und Erniedrigung am Arbeitsplatz zu bewahren.

• Aber auch im Interesse eines funktionierenden Unternehmens sind Führungskräfte gehalten, alles, was die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten unterwandert, zu verhindern.

• Destruktion darf nicht ihre Agenda sein. Denn das schadet auch dem Unternehmenserfolg.

Das »gelähmte« Mobbing-Opfer

• Das Mobbing-Opfer fühlt zunächst Wut und Kampfesgeist. Erfährt es keine Unterstützung von anderen, wird es zunehmend Ohnmacht empfinden. Es hofft jeden Tag aufs Neue, es möge heute nichts Unangenehmes geschehen.

• Manchmal tritt dies auch ein. Aber die Ruhe ist oft trügerisch. Alle Signale eines Entgegenkommens versteht einMobbing-Täter als Schwäche.

Im Keim erstickt

• Jede kritische Diskussion um Sachfragen wird bei dieser Verlagerung in persönliche Befindlichkeiten im Keim erstickt.

• Entwickelt das Mobbing-Opfer eigene – und vor allem abweichende – Ideen und Meinungen zu betrieblichen Fragestellungen, wittert der Mobbing-Täter Widerstand.

• Bestätigt das Mobbing-Opfer hingegen die Auffassung und Schlussfolgerungen des Mobbing-Täters, wird dieser darauf allenfalls mit Verachtung antworten.

• Der sachliche Disput ist gestorben.

# Fazit

→ Mobbing ist nicht nur möglich durch eigenes aktives Handeln. Auch durch reines Unterlassen kann Mobbing verwirklicht werden. Insbesondere Führungskräfte sollten einem Mobbing-Geschehen aktiv entgegenwirken. Sie haben das Recht – und die Pflicht –, sichtbar gewordene Mobbing-Konfliktlagen einzuschätzen und sie zu entschärfen.

→ Erhalten sie Hinweise oder entsprechende »Hilferufe«, haben sie dem nachzugehen. Dabei steht den verantwortlichen Führungskräften eine Vielzahl an Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung.

→ Sie können durch Gespräche, unterstützt auch durch Psychologen, Lösungen im Konsens anstreben. Fehlt es insbesondere dem Mobbing-Täter an Einsicht und Ent­gegenkommen, sind aber auch knallharte arbeitsrechtliche Sanktionen eine Option.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

3. Mobbing als Prozess mit Folgen: Fehler und Versagen beim Opfer

# Keywords: • Mobbing und berufliches Versagen • Schlechtleistung als Folge von Mobbing

→ Darum geht es: Mobbing und berufliches Versagen

»Mobber« betreiben ihr Geschäft der Anfeindung und Ausgrenzung systematisch. Sie schaffen ein Klima am Arbeitsplatz, das Mut und Kreativität unmöglich macht. Bald schlägt sich das beim Mobbing-Opfer in Verunsicherung nieder.

Zweifel in die eigenen Fähigkeiten

• Das Mobbing-Opfer zweifelt an der Richtigkeit seiner Form der Arbeitserledigung. Es beginnt, Routineschritte ständig neu zu überprüfen und zu kontrollieren.

• Erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten können plötzlich nicht mehr selbstverständlich abgerufen werden.

Angst vor Entscheidungen

• Beschäftigte, die in ihrer täglichen Arbeit Entscheidungen von weitreichender Bedeutung zu treffen haben, suchen plötzlich »Rückendeckung« bei Kollegen.

• Viele werden es ablehnen, zu Sachfragen eine verbindliche Aussage zu treffen. »Das musst Du schon selber wissen«, lautet die häufigste Antwort.

• Auch Fachvorgesetzte schieben schwierige Entscheidungen gern auf das nachgeordnete Personal ab. »Das können Sie ruhig unterschreiben«. Geht es dann schief, sind sie es jedenfalls nicht gewesen.

• Am verunsicherten Mitarbeiter/Mitarbeiterin bleibt der Vorgang hängen und damit leider oft auch die Verantwortung.

→ Darum geht es: Schlechtleistung als Folge von Mobbing

Wer gemobbt wird, erfüllt seine Aufgaben oft nicht mehr zur Zufriedenheit. Vielfach ist seine Leistung nicht einmal durchschnittlich. Unzuverlässigkeit, Unvollständigkeit und Unpünktlichkeit schleichen sich ein. Und je mehr sich das Mobbing-Opfer anstrengt, um so größer wird – paradoxerweise – die Fehleranfälligkeit.

Formen der Schlechtleistung

• Wer den Arbeitsvertrag nicht ordentlich erfüllt, sieht sich dem Vorwurf ausgesetzt, »schlechte« Arbeit abzuliefern. Verschiedene Arten einer schlechten Arbeitsleistung sind denkbar. Der Betroffene schafft die übliche Leistungsmenge nicht; er ist schlampig, vergisst die Hälfte oder liefert unzulängliche Ergebnisse.

• Dafür drohen arbeitsrechtliche Sanktionen. Dies kann eine formlose Rüge sein, aber auch eine handfeste Abmahnung, bei schwerem Versagen auch die verhaltensbedingte Kündigung. Es kann also »ums Ganze« gehen.

Mobbing als Auslöser

• Das Mobbing-Opfer wird angesichts der Vorwürfe versuchen, als Ursachen für sein Versagen das Verhalten des Mobbing-Täters und die insgesamt feindselige, zermürbende Atmosphäre anzuführen.

• Jedoch wird kaum ein Personalleiter diese Hinweise als entlastende Entschuldigungsgründe akzeptieren.

Die Verantwortung bleibt

• Das Mobbing-Opfer muss befürchten, dass sein Fingerzeig auf die Mobbing-Umstände als »faule Ausrede« verstanden wird. Es muss sich für sein berufliches Fehlverhalten rechtfertigen.

• Der Mobbing-Täter wird in vielen Fällen nicht einmal auf die erhobenen Vorwürfe angesprochen werden – schließlich sind die Fehler und Versäumnisse des Mobbing-Opfers nicht seine Fehler.

• Das verunsicherte Mobbing-Opfer muss nicht nur mit arbeitsrechtlichen Sanktionen rechnen.

• Im äußersten Fall gerät es in eine persönliche Haftung, sofern seine Fehlleistung als grob fahrlässig eingestuft wird und dadurch dem Arbeitgeber nachweislich ein bezifferbarer Schaden entstanden ist.

# Fazit

→ Mobbing schafft ein destruktives Klima und für die ins Visier geratenen Mobbing-Opfer eine Arbeitssituation, die sie anfällig macht für Fehler und Versäumnisse. Doch der Hinweis auf diese belastenden Umstände entschuldigt in der Regel nicht die »berufliche Panne«.

→ Das Mobbing-Opfer bleibt selbst verantwortlich. Natürlich erscheint das bösartige Verhalten des Mobbing-Täters als eigenständige Pflichtverletzung, die ihrerseits vom Arbeitgeber zu ahnden ist. Doch geschieht dies in den meisten Fällen eben nicht.

→ Hier zeigt sich, dass eigens eingerichtete Mobbing-Beschwerdestellen und ein ausgeformtes Mobbingmanagement Sinn machen. So kann frühzeitig einer gestörten Kommunikation entgegengewirkt werden, sodass es erst gar nicht zu den erheblichen arbeitsvertraglichen Leistungsstörungen kommt.

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©/Kontakt
Uta Holtmann
Rechtsanwältin,
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Büro Bayreuth
Scheffelstraße 23
D-95445 Bayreuth
Deutschland
Tel: 0921/66197
Fax: 0921/57151

Büro Lüdinghausen
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Tel.: 02591/9496957
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# Schritt 2: Die Rechtslage
→ Was sind meine Rechte und Pflichten?

→ Mobbing • Arbeitsplatz: Die Rechtslage. Dieser Artikel bietet einen kompakten Überblick über die rechtlichen Fragen zum
Schritt 2: Die Rechtslage → Was sind meine Rechte und Pflichten?

→ Mobbing • Arbeitsplatz

1. An den Grenzen des Anstands: Mobbing als Angriff auf Ehre und Persönlichkeit sowie Mobbing als Straftat

# Keywords: • Mobbing als Angriff auf Ehre und Persönlichkeit • Mobbing als Straftat

→ Darum geht es: Mobbing als Angriff auf Ehre und Persönlichkeit

»Ehre« und »Persönlichkeit« sind weit gefasste Begriffe. Der Persönlichkeitsschutz umfasst die Privatsphäre eines Einzelnen ebenso wie sein Recht auf Entfaltung seiner Persönlichkeit und seines Rechts auf Selbstbestimmung.

Der Ehrangriff

• Nun ist aber nicht jede Erscheinungsform von Missfälligkeit eine strafbare Handlung. Ehre und Persönlichkeit können jedoch auch verletzt werden, ohne dass darin zugleich eine strafbare Handlung liegt.

• Wer beispielsweise im Betrieb nicht zum Umtrunk in seiner Abteilung gebeten wird, wird zweifelsohne ausgegrenzt, strafbar ist das aber nicht.

• Gleiches gilt für verächtliche oder anzügliche Blicke. Kein Gericht wird sich damit befassen. Der abschätzige Blick ist kaum justitiabel. Der unterbliebene Gruß oder eine freundlichere Miene können nicht eingeklagt werden.

Die Verletzung der Persönlichkeit

• Der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist sogar durch das Grundgesetz geschützt. Die Rechtsordnung misst dem Recht auf Schutz und Entfaltung der Persönlichkeit also einen sehr hohen Stellenwert bei.

• Dies spiegelt sich auch darin, dass Betroffene nicht jede Verletzung ihres Persönlichkeitsschutzes widerspruchslos hinnehmen müssen. Sie können vom Gegner Unterlassung ehrverletzender Äußerungen verlangen, aber auch finanzielle Entschädigung in Geld, sozusagen ein Schmerzensgeld. Dies gilt auch in Fällen von Mobbing.

• Aber auch hier gilt: die Verletzung von Würde und Persönlichkeit muss eine gewisse Erheblichkeit aufweisen. Sie kann jedoch von Kreditschädigung reichen bis hin zum Vorwurf schwerer Leistungsmängel oder beruflicher Unfähigkeit.

→ Darum geht es: Mobbing als Straftat

Das »böse Treiben« des Mobbing-Täters ist nicht nur verwerflich und menschlich verachtenswürdig. Es kann im Einzelfall eine Straftat darstellen. Die Palette möglicher strafrechtlicher Verstöße ist breit. Sie reicht von den Ehrverletzungsdelikten wie Beleidigung und üble Nachrede bis hin zur Nötigung und Körperverletzung. Übergriffe mit sexuellem Bezug können als sexuelle Nötigung strafbar sein.

Wer als Mobbing-Täter erlangtes Wissen aus Personalakten oder vertraulichen Dienstbesprechungen einsetzt, um einem Betroffenen zu schaden, muss heutzutage auch mit einer Strafbarkeit wegen Verletzung datenschutzrechtlicher Normen rechnen. Ihm kann ein hohes Bußgeld drohen.

Beleidigung und üble Nachrede

• Es versteht sich von selbst, dass Schimpfworte, die gegenüber einem anderen geäußert werden, verboten sind und als Beleidigung strafbar.

• Aber auch abfällige Gesten (»Stinkefinger«) sind nicht nur völlig inakzeptabel sondern begründen ein strafbares Verhalten. Ein Mobbing-Täter, der sich so verhält, wird nicht nur gegenüber dem Adressaten selbst ausfällig. Er beschädigt auch das Unternehmen.

• Von »Unternehmenskultur«, auf die heute so viel Wert gelegt wird, kann bei solchem Verhalten kaum die Rede sein.

• Unwahre Tatsachenbehauptungen sind Gegenstand der üblen Nachrede. Dem Beschädigten wird etwa wahrheitswidrig angedichtet, einen schlechten Lebenswandel zu führen, mehrfach geschieden zu sein, ein Alkoholproblem zu haben oder bestimmte berufliche Abschlüsse gar nicht erworben zu haben.

• Er wird in seiner Reputation beschädigt. Diese Rufschädigung ist strafbar. Wird Anzeige erstattet, können die Strafverfolgungsbehörden der Sache nachgehen.

• Auch wenn am Ende keine schwere Strafe steht, die Ermittlung als solche lässt vielleicht auch den Mobbing-Täter zur Besinnung kommen.

Die Nötigung

• Im Zusammenhang mit Mobbing-Vorgängen ist die Nötigung ein Delikt, das vielen Rechtsunkundigen nicht bekannt ist.

• Mobbing und Drohung mit einem empfindlichen Übel liegen oft dicht beieinander. Der Mobbing-Täter stellt dem Mobbing-Opfer in Aussicht, es müsse mit Schlimmem rechnen, wenn es sich den aberwitzigen Weisungen des Mobbing-Täters nicht fügt.

• Das Mobbing-Opfer, das um seinen Arbeitsplatz fürchtet, wird gefügig gemacht. Eine solche »Verknüpfung« von Drohung und verwerflichem Zweck ist als Nötigung strafbar.

• Erst recht ist ein solches Verhalten zu ahnden, wenn das Mobbing-Opfer unter Druck gesetzt wird und Handlungen begehen soll, die für das Unternehmen oder andere Kollegen Schaden und Nachteile zur Folge haben.

Die Körperverletzung

• Nicht zu unterschätzen sind jene Faktoren des Mobbings, die beim Mobbing-Opfer handfeste gesundheitliche Schäden hervorrufen. Personen können durch Mobbing ernsthaft erkranken.

• Sie werden arbeitsunfähig. Dabei kann sich ihr Leiden gleichermaßen auf physische als auch psychische Beeinträchtigungen erstrecken. Neben Schlaflosigkeit und Magenschmerzen können Angststörungen und Depression auftreten.

• Die Erkrankung an Seele und Körper als Folge fortgesetzter Mobbing-Handlungen ist eine Körperverletzung. Und sie geschieht auch vorsätzlich. Schließlich handelt der Mobbing-Täter im Wissen um den schädigenden Erfolg.

Datenschutz

• Personen, die Zugang zu sensiblen personenbezogenen Daten von Beschäftigten haben, mögen sich davor hüten, mit diesem Wissen an die Öffentlichkeit zu gehen.

• Aber auch die innerbetriebliche Weitergabe solcher Daten an andere Kolleginnen und Kollegen ohne Berechtigung stellt eine erhebliche Datenschutzverletzung dar.

• Nutzt ein Mobbing-Täter solche Kenntnisse und setzt er dieses Wissen gegen sein Mobbing-Opfer ein, so droht ihm ein Verfahren wegen unbefugter Verwendung geschützter Daten.

• Auch die Daten von Beschäftigten im Kontext von Beschäftigung und Bewerbungen stehen unter gesetzlichem Schutz.

# Fazit

→ Mobbing ist immer ein illegitimes Verhalten. Es ist durch nichts gerechtfertigt und muss moralisch als grundsätzlich verwerflich eingestuft werden. In bestimmten Ausprägungen verletzt es zudem die Rechtsordnung.

→ Dies kann zur Strafbarkeit führen, aber auch Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung auslösen. Das geltende Recht wird auch nicht dadurch aufgehoben, dass die Mobbing-Vorgänge sich am Arbeitsplatz ereignen. Ein Betrieb oder Unternehmen ist kein rechtsfreier Raum.

→ Wer seine Rechte als Mobbing-Opfer wahrnimmt, mag die Rechtsordnung zwar auf seiner Seite haben. Aber er hat auch die Beweislast. Es liegt an ihm, zu beweisen, inwiefern – wann, wie und wo – er Opfer von Mobbing wurde.

→ Diese Beweisführung ist oftmals nicht einfach. Dies erschwert es dem Mobbing-Opfer, vor Gericht sein Recht auch wirklich durchzusetzen.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

2. Mobbing und Diskriminierung: Schutzregeln und Anspruchsgrundlagen

# Keywords: • Mobbing als eine Form der Diskriminierung • Mobbing und unerlaubte Ungleichbehandlung

→ Darum geht es: Mobbing als eine Form der Diskriminierung

Zum Schutz vor Diskriminierung wurde in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschaffen. Es sieht vor, dass gerade im Beruf Benachteiligungen und Zurücksetzungen Einzelner im Verhältnis zur übrigen Belegschaft zu unterbleiben haben.

Die Kriterien der Diskriminierung

• Nun ist nicht jede Ungleichbehandlung verboten. So ist es durchaus denkbar, dass einzelne Mitarbeiter mehr Überstunden leisten müssen als andere.

• Doch stößt diese unterschiedliche Behandlung an die Grenzen des AGG. Es gibt eigens Kriterien der verbotenen Ungleichbehandlung. Dazu zählen vor allem das Geschlecht, das Alter und die Herkunft, aber auch Religion und Weltanschauung.

• Dabei gehört zur Schlechterstellung jede Art der Zurücksetzung im Verhältnis zu den anderen Kolleginnen und Kollegen.

• Der Nachteil hat viele Gesichter: Eine Beförderung wird versagt, eine Prämie nicht zugebilligt (allen anderen schon) oder eine komfortablere Ausstattung des Arbeitsplatzes wird von der Geschäftsleitung abgelehnt. .

• Diese Benachteiligungen geschehen ohne sachlichen Grund.

Grenzen der Willkür

• Kommt nun hinzu, dass gewichtige »Indizien« dafür sprechen, dass der Betroffene benachteiligt wird aus Gründen seines Alters oder Geschlechts oder der Herkunft, spricht man von einer unerlaubten Ungleichbehandlung. Der Betroffene wird diskriminiert.

• Oft lässt sich nur schwer beweisen, dass beispielsweise eine Prämie nicht zugesprochen wurde wegen des jugendlichen Alters oder wegen der Herkunft. Das muss der Benachteiligte aber auch nicht.

• Es ist Sache des Arbeitgebers, zu erklären, aus welchen sachlichen Gründen er den Betroffenen von einem Vorzug oder Vorteil ausgesperrt hat.

• Kommt es gehäuft oder wiederholt zu andauernden Zurücksetzungen und Benachteiligungen, so gesellt sich das Mobbing zur unerlaubten Ungleichbehandlung. Jetzt sind die Ansprüche auf geldliche Entschädigung im AGG geregelt.

→ Darum geht es: Mobbing und unerlaubte Ungleichbehandlung

Die »unerlaubte Ungleichbehandlung« kann Mobbing darstellen, sie muss es aber nicht. Wird in diskriminierender Weise einem Beschäftigten ein Nachteil zugefügt, kann dieser einzelne Akt der Benachteiligung Ansprüche nach AGG auslösen. Der einzelne Vorfall begründet aber in der Regel kein Mobbing. Es fehlt an der systematischen Benachteiligung und der wiederholt feindselig intendierten Vorgehensweise.

Schadensersatz und Schmerzensgeld

• Allerdings gilt: Wer andere im beschriebenen Sinn diskriminiert, haftet.

• Wird zum Beispiel die einzige Frau in der Abteilung wiederholt und gezielt von bestimmten Vorteilen ausgenommen, besteht zumindest ein gewisser Anhaltspunkt dafür, dass sie wegen des Geschlechts benachteiligt wird.

• So ist ihr Schadensersatz zu zahlen, wenn sie nachweist, dass ihr eine Prämie, eine Beförderung (mit Lohnerhöhung) oder eine andere Leistung in diskriminierender Weise vorenthalten wurde.

• Außerdem könnte sie auch ein Schmerzensgeld fordern. Das AGG kennt eine spezielle Regelung auf Leistung einer billigen Entschädigung in Geld und begrenzt diese der Höhe nach auf maximal 3 Bruttomonatsgehälter.

• Außerhalb dieser für die Arbeitswelt zugeschnittenen Regelungen ist ein Schmerzensgeld oft viel geringer. Selbst wenn jemand Opfer von schmutzigen Ausdrücken ist, wird ihm ein Gericht mutmaßlich nur ein Schmerzensgeld von deutlich unter 1000 EUR zusprechen.

Führungskräfte in der Zuschauerrolle

• Arbeitgeber, aber auch Vorgesetzte, die das diskriminierende Verhalten nicht stoppen sondern geschehen lassen, trifft ebenfalls eine Verantwortung. Die Ausrede, sie haben von nichts gewusst, lässt das AGG nicht gelten. Führungskräfte sind in der Pflicht, Beschäftigte vor Mobbing zu schützen.

# Fazit

→ Mobbing und Diskriminierung – in der Fachsprache: unerlaubte Ungleichbehandlung – können zusammentreffen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stärkt zusätzlich die Position von Betroffenen.

→ Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung können ausgelöst werden. Wer sich gegen das unlautere Verhalten wehrt, kann den Mobbing-Täter oder jene Vorgesetzte, die ihrer Fürsorgepflicht nicht nachkommen, auf Geldersatz verklagen. Aber auch der Arbeitgeber, in dessen betrieblichem Umfeld sich die Vorgänge ereigneten, kann zur Haftung herangezogen werden.

→ Damit wird zwar kein besseres Arbeitsklima geschaffen. Wer aber finanzielle Ansprüche geltend macht, darf sich sichern sein, dass er ernst genommen wird. Auch der Arbeitgeber wird sich spätestens, wenn das Anspruchsschreiben auf dem Tisch liegt, des Vorgangs ernsthaft annehmen.

→ Wer Ansprüche geltend macht, sollte dies nicht ohne vorherigen Rechtsrat tun. Außerdem muss er darauf achten, dass er Ausschluss- und Verjährungsfristen wahrt. Vorsicht: Diese können sehr kurz sein. Werden sie versäumt, ist der Anspruch »weg«.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

3. Wenn den (anzüglichen) Worten Taten folgen: Mobbing und Sexuelle Belästigung

# Keywords: • Anzüglichkeiten • Die sexuell motivierte Straftat

→ Darum geht es: Anzüglichkeiten

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz enthält erstmals eine Definition der sexuellen Belästigung. § 3 Abs. 4 AGG bezeichnet als »sexuelle Belästigung« unterschiedlichste Formen sexuell getönter Handlungen und Aufforderungen, denen eines gemeinsam ist: Sie sind allesamt unerwünscht.

Bemerkungen

• In der Arbeitswelt sollte es in erster Linie um die Erledigung von Arbeitsaufgaben gehen. Dies verlangt ein gewisses Maß an Sachlichkeit, aber auch eine respektvolle Distanz. Wer nun Witze reißt mit sexuell anzüglichem Inhalt, bringt nicht nur weibliche Kolleginnen in Verlegenheit. Sollen Sie mitlachen (»Ha, ha«) oder sich brüskiert abwenden (»ganz schön prüde«)? Letztlich stört es auch das Arbeits- und Betriebsklima der männlichen Kollegen.

• Nicht jeder findet es nämlich besonders witzig, wenn er in der Vorbereitung wichtiger Präsentationen oder vor Gesprächen mit dem Chef über eine Gehaltserhöhung zuvor mit anzüglichen Sprüchen konfrontiert wird, die er gefälligst mit Lachen zu quittieren hat.

• Unerwünschte und unangenehme Anzüglichkeiten werden nicht nur in offener Runde geäußert. Sie werden schärfer, wenn sie gegenüber den weiblichen Kolleginnen ganz gezielt zum Einsatz kommen. Geschieht dies unter »Vier Augen«, gerät die Frau in die Defensive und wird sich kaum noch auf die Aufgaben und Anforderungen ihrer Arbeit konzentrieren können. Eine rethorische Schlagfertigkeit hilft nicht immer.

Handlungen

• Persönlich, aber auch rechtlich problematisch wird es, wenn den anzüglichen Worten Taten folgen. Die unerwünschte kompromittierende Berührung kann genügen. Hand auf dem Po der Kollegin oder den Arm um ihre Schulter gelegt, ohne dass die beiden in Zuneigung und Freundschaft verbunden sind, ist eine Belästigung, die als sexuelle Belästigung gewertet werden kann und am Arbeitsplatz nichts verloren hat.

• Kommt hierbei noch Gewalt ins Spiel, sind die Grenzen der Strafbarkeit jedenfalls erreicht. Wer die belästigte Person festhält, ihr den Arm umdreht oder sie gar im Büro am Verlassen des Raumes hindert, überschreitet nicht nur die Grenzen des Anstands: Er betritt das Feld der Strafbarkeit.

• Nun sind Belästigungen denkbar, die der Verursacher gar nicht beabsichtigte. Der Mitarbeiter, der sein Büro mit Bildern nackter Frauen schmückt, findet deren Anblick animierend. Er will Kolleginnen überhaupt nicht »anmachen«. Dennoch weigern diese sich, den Raum zu betreten, da sie sich in dieser Umgebung ausgesprochen unwohl fühlen. Ist dies schon Belästigung? Man wird dem Mitarbeiter klar machen müssen, dass »sein« Büro immer noch »ein« Büro ist und nicht sein privates Wohnzimmer. Wie jemand seine eigenen vier Wände gestaltet, ist seine Sache. Im Büro gelten andere Regeln.

→ Darum geht es: Die sexuell motivierte Straftat

Um es vorwegzunehmen: Sexuelle Nötigung oder gar eine Vergewaltigung stellt eine schwere Straftat dar. Eine mehrjährige Freiheitsstrafe kann die Folge sein. Eine solche schwere Straftat ist im Kontext von Arbeit und Beruf die Ausnahme.

»Übliche« Mobbing-Vorkommnisse überschreiten diese Schwelle in der Regel selbstverständlich nicht.

Pornographische Schriften

• Aber auch unterhalb der schweren Delikte ist strafbares Handeln aus sexuellen Motiven denkbar. Dazu gehört es, einem anderen eine pornographische Schrift oder Datenträger zur Verfügung zu stellen, ohne hierzu aufgefordert worden zu sein. Hier wird aus dem unerwünschten Verhalten schnell eine Straftat. Erst recht gilt dies, wer seinen minderjährigen Auszubildenden/Auszubildende oder andere ihm anvertraute Personen entsprechend konfrontiert.

Nötigung

• Relativ rasch ist derjenige, der andere zur Duldung von körperlicher Nähe und Berührung im Berufsalltag veranlassen will, im Bereich der Nötigung. Er könnte seinem Ansinnen durch Drohung mit einem empfindlichen Übel nachhelfen. Er stellt dem Mobbing-Opfer in Aussicht, dessen Karriere zu zerstören oder gar dessen Kündigung zu betreiben. Aus Existenzangst lässt das Mobbing-Opfer manches geschehen, was es ansonsten immer unterbunden hätte.

Nachstellung

• Gelingt es dem Mobbing-Täter am Arbeitsplatz nicht, sich sein Mobbing-Opfer so gefügig zu machen, wie er sich das vorgestellt hat, könnte der nächste Schritt sein, Druck auch auf das Privatleben des/der Betroffenen auszuüben. Plötzlich erhält das Mobbing-Opfer private Anrufe mit unklarer Botschaft, oder es wird abends und bei privaten Aktivitäten im Kino oder beim Sport »verfolgt«. Der Mobbing-Täter taucht unvermutet immer wieder im privaten Umfeld seines Opfers auf. Solche Zufälligkeiten sind zunächst nicht strafbar. Wird aber die Lebensgestaltung des Opfers schwerwiegend beeinträchtigt und sieht es buchstäblich kein Entkommen aus dieser »Dauerpräsenz«, könnte man an »Stalking« (»Nachstellung«) denken. Und das ist strafbar. Der Mobber kann angezeigt werden.

# Fazit

→ Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat die sexuelle Belästigung definiert und damit die Anspruchsgrundlage gelegt für Schadensersatz und Entschädigungsleistungen.

→ Die Strafandrohung für ein solches Verhalten ist im Strafgesetzbuch enthalten. Hier wird allerdings deutlich unterschieden, mit welcher Intention, Drohung oder Gewalt oder dem Einsatz anderer Mittel der Täter ans Werk geht.

→ Für das Arbeitsverhältnis bleiben diese strafrechtlichen Abstufungen letztlich sekundär. Handelt es sich um Belästigung (Mobbing) oder gar sexuelle Belästigung, kann dies auf Geldzahlung gerichtete Ansprüche auslösen. Und das Wissen hierüber sollte Mobbing-Täter hinreichend abschrecken. Es muss nicht erst der Staatsanwalt kommen.

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# Schritt 3: Die Gegenwehr
→ Wie wehre ich mich angemessen?

→ Mobbing • Arbeitsplatz: Die Gegenwehr. Dieser Artikel bietet einen kompakten Überblick über die rechtlichen Fragen zum
Schritt 3: Die Gegenwehr → Wie wehre ich mich angemessen?

→ Mobbing • Arbeitsplatz

1. Gegenwehr beim Mobbing: Die Beschwerde – aber wo?!

# Keywords: • Beschwerde bei der Clearingstelle • Rolle des Betriebsrats • Rolle von Führungskräften

→ Darum geht es: Beschwerde bei der Clearingstelle

Das Mobbing-Opfer spürt, dass es für eine Veränderung zum Positiven Unterstützung anderer braucht. Hilfestellung kann eine Clearingstelle bieten.

Das Unternehmen oder die Dienststelle richtet eine »Clearingstelle« ein. Es wird ein Zuständiger benannt. Geeignet ist zweifelsohne nur jemand, der auch das Vertrauen der Belegschaft genießt. Umstrittene Führungskräfte oder Personen mit mangelnder Sozialkompetenz kommen dafür nicht in Betracht.

Die Befugnisse der Clearingstelle

• Die Clearingstelle ist nicht der Arbeitgeber. Die Clearingstelle ist auch nicht identisch mit dem Betriebsrat. Sie hat eine eigenständige Funktion. Grundlage für ihre Arbeit ist oftmals eine entsprechende Betriebs- oder Dienstvereinbarung.

• Die Clearingstelle handelt vertraulich und unterliegt einer strengen Verschwiegenheitspflicht. Sie wird ohne Einwilligung der Betroffenen die beschriebenen Mobbing-Vorfälle nicht weitertragen. Auch für sie gilt die Verpflichtung zum Datenschutz.

Handlungsoptionen der Clearingstelle

• Wer sich beschwert will Ergebnisse. Am liebsten wäre es dem Mobbing-Opfer, der Mobbing-Täter würde aus seinem engeren Umfeld entfernt, sei es durch Kündigung oder wenigstens durch eine Versetzung.

• Damit kann die Clearingstelle nicht dienen. Sie hat keine Arbeitgeberfunktion. Ihr steht daher auch kein Weisungsrecht zu gegenüber Störern.

• Sie kann bestenfalls moderieren. Immerhin kann sie den mutmaßlichen Mobbing-Täter ansprechen, die Vorwürfe schildern und diesen um eine Stellungnahme bitten. Mit Zustimmung aller ist auch ein Gespräch am runden Tisch möglich. Bleibt aber der »Beschuldigte« uneinsichtig und sieht er sein Verhalten unter keinem Gesichtspunkt als fragwürdig, geschweige denn pflichtwidrig an, sind die Mittel der Clearingstelle erschöpft. Schlichtung und Befriedung sind gescheitert.

• Aber das Verfahren vor der Clearingstelle kann auch positiv enden. Die Beteiligten sichern einander zu, dass sie das nächste Mal nicht übereinander sondern miteinander reden, wenn eine echte oder vermeintliche Mobbing-Lage »im Anzug ist«. Der bzw. die Vorsitzende der Clearingstelle erklärt sich bereit, jederzeit, auch zeitnah, für klärende Gespräche bereit zu stehen. Der gute Wille wird protokolliert. So lässt sich auch der Betriebsfrieden wahren.

→ Sollten Sie sich als Opfer eines andauernden Mobbings sehen, scheuen Sie sich nicht, die Clearingstelle aufzusuchen. So können Sie im Gespräch mit einem »neutralen« Gegenüber Klarheit gewinnen, ob und in welchem Ausmaß Sie tatsächlich Opfer eines Mobbing-Geschehens sind.

→ Darum geht es: Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist immer der richtige Ansprechpartner, wenn Beschäftigte ein Anliegen haben oder eine Beschwerde vortragen wollen. Auch dem Mobbing-Opfer steht dieser Weg selbstverständlich offen. Auch Betriebsratsmitglieder sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Selbst wenn das Mobbing-Opfer der Weitergabe und Verwendung der Information zustimmt, ist der Einfluss des Betriebsrats, einem Mobbing-Geschehen entgegenzutreten, begrenzt.

Die Befugnisse des Betriebsrats kraft Gesetzes

• Der Betriebsrat (oder Personalrat) wirkt auf Abhilfe des Missstandes hin.

• Er sucht mit dem Arbeitgeber oder der entsprechenden Vorgesetztenebene das Gespräch, wenn der Betroffene dies wünscht.

• Allerdings kann der Betriebsrat niemanden zur direkten Rechenschaft heranziehen. Er kann auch keine Kollegen »in die Schranken« weisen und erst recht keine Vorgesetzten des Mobbings bezichtigen oder dafür rügen oder tadeln.

Die spezielle Betriebsvereinbarung »Mobbing«

• Ein Betriebsrat kann mit der Arbeitgeberseite eigens eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung schließen, wie im Falle von Mobbing-Vorkommnissen vorzugehen sei.

• Darin können bestimmte Verfahrensschritte verbindlich geregelt werden. Zunächst werden Gespräche mit allen Beteiligten geführt. Deren Ergebnisse werden protokolliert. Es schließt sich ein stufenweises Vorgehen an, das neben gütlichen Schlichtungsbemühungen auch den Ausspruch von Abmahnung oder Kündigung vorsieht.

• Die Befugnis zu solchen Sanktionen verbleibt aber immer beim Arbeitgeber. Sie kann nicht auf eine »Mobbing-Kommission« oder den Betriebsrat übertragen werden.

→ Es lohnt sich, sich in der angestammten Betriebsstätte zu erkundigen, ob eine solche Betriebsvereinbarung existiert. Bitte lesen Sie diese nach!

→ Darum geht es: Rolle von Führungskräften

Auch ohne eine besondere Betriebs- oder Dienstvereinbarung sind Führungskräfte immer in der Pflicht, Fürsorge für ihre Mitarbeiter wahrzunehmen. Sieht sich ein Mitarbeiter/Mitarbeiterin als Opfer ungebührlicher Angriffe oder Ausgrenzungen, werden sich die Führungskräfte dem nicht verschließen können. Sie werden diesen Beschwerden nachgehen müssen.

Fürsorgepflicht als ungeschriebene Nebenpflicht

• Arbeitgeber respektive Vorgesetzte haben die Pflicht, einem offenbarten Missstand entgegenzuwirken, auch bei Mobbing. Sie schützen so das Wohl der Beschäftigten sowie den funktionierenden Ablauf im Betrieb. Vorgesetzte mögen keine langen Ausfallzeiten, und Mobbing-Vorgänge lassen immer befürchten, dass die Betroffenen in einen länger andauernden Krankenstand abgleiten.

Maßnahmenkatalog

• Die Art und Weise, wie der Arbeitgeber auf die geschilderten Mobbing-Vorgänge reagiert, obliegt aber seinem Ermessen. Kein Mobbing-Opfer hat ein Anrecht darauf, dass der Arbeitgeber umgehend dem mutmaßlichen Mobbing-Täter die »rote Karte« zeigt.

• Der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte kann sich vorbehalten, ob er überhaupt disziplinarisch vorgehen möchte. Er kann es beim Gespräch belassen, eventuell die Beteiligten durch eine Umsetzung voneinander trennen. Nur in äußersten Fällen wird er Mittel der Sanktion ergreifen, die dann aber auch Abmahnung, Änderungskündigung und Beendigungskündigung umfassen können.

Vorgehen gegen Mobbing-Opfer

• Manches Mobbing-Opfer musste schon beklagen, dass es nach seiner Beschwerde selbst in den Fokus von Vorgesetzten geraten ist. Ihm wurde mit Versetzung oder Abmahnung gedroht. Diese zusätzliche Beeinträchtigung des Mobbing-Opfers verstößt gegen das sogenannte Maßregelverbot. Doch leider ist gerade dies oft gängige Praxis.

# Fazit

→ In Betrieben und Dienststellen können die verschiedensten Personen Ansprechpartner sein für Beschwerden und Hinweise auf Mobbing und die damit verbundenen Lasten und Beeinträchtigungen.

→ Neben den zuvor genannten Personen sind auch der Betriebsarzt, die Schwerbehindertenvertretung oder die Gleichstellungsbeauftragte kompetente Ansprechpartner. Allerdings sind die Möglichkeiten ihrer Einflussnahme unterschiedlich ausgestaltet. Am effektivsten ist es zweifelsohne, wenn die Arbeitgeberseite konsequent gegen Mobbing vorgeht. Das bedeutet aber auch, Position zu beziehen, auch dann, wenn der böse Vorwurf gegen eine Führungskraft gerichtet ist, die ansonsten in Sachfragen das besondere Vertrauen der Geschäftsleitung genießt.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

2. Wie man die Ehrverletzung durch Mobbing »beseitigt«: Rücknahme und/oder Anspruch auf Geldleistung

# Keywords: • Widerruf und Unterlassung • Anspruch auf Geldleistung

→ Darum geht es: Widerruf und Unterlassung

Nicht allein Geld entscheidet über eine Wiedergutmachung, dazu weiter unten (Anspruch auf Geldleistung). Manches Mobbing-Opfer legt größeren Wert auf eine Rücknahme der verletzenden Äußerung, gegebenenfalls eine Entschuldigung. Der Mobbing-Täter soll einsehen, was er mit seinem Verhalten anrichtet.

Die Rechtsordnung gibt dem Mobbing-Geschädigten immerhin die Möglichkeit an die Hand, einen Widerruf respektive die Rücknahme entsprechend ehrverletzender Äußerungen zu erwirken.

Prozessual sind solche Verfahren durchaus aufwändig. Und sie können mit beträchtlichen Kostenrisiken behaftet sein.

Der Widerruf

• Geht es um die Verbreitung falscher und zudem noch anrüchiger Behauptungen, kann Klage auf Widerruf erhoben werden. Der betroffene Kläger will, dass das Gegenüber falsche Behauptungen zurücknimmt. Die unwahren Tatsachen können sich auf die berufliche Reputation beziehen, auch auf Umstände zu den finanziellen und persönlichen Verhältnissen des Betroffenen.

• Der Widerruf wird meist verlangt, damit auch später bei künftigen Bewerbungen oder auch im Umgang mit neuen Geschäftspartnern kein negativer Eindruck in der Öffentlichkeit entsteht. Das Mobbing-Opfer möchte die verzerrt wiedergegebenen und wahrheitswidrigen Umstände zu seiner Person gleichsam »löschen«.

Die Unterlassung

• Anders als der Widerruf enthält die Unterlassung ein vorbeugendes Element. Drohende Anwürfe und verbale Verunglimpfungen können mit Wirkung für die Zukunft durch ein gerichtliches Urteil unterbunden werden.

• Der Kläger will erst gar nicht weitere Beschädigungen von Ruf und Ehre abwarten müssen. Er will unmittelbar Rechtssicherheit erlangen und dem übergriffigen Mobbing-Täter rechtzeitig ein »Stopp-Signal« senden. Hat das Mobbing-Opfer mit einer solchen vorbeugenden Unterlassungsklage wirklich Erfolg, wird sich der Mobbing-Täter hüten, gegen das Urteil zu verstoßen. Jede Zuwiderhandlung und jede Fortsetzung der falschen Behauptungen und Herabwürdigungen kann die Zahlung eines Ordnungsgeldes nach sich ziehen.

→ Darum geht es: Anspruch auf Geldleistung

Wie bereits dargestellt, kann vor allem in Verbindung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz derjenige, der diskriminiert wird, auf Geld gerichtete Ansprüche anmelden.

Aber auch außerhalb des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes kann ein Mobbing-Opfer Schmerzensgeld verlangen. Der erlittene immaterielle Schaden ist grundsätzlich erstattungsfähig. Die Höhe eines solchen Anspruchs richtet sich nach dem jeweiligen Einzelfall. Für die Bemessung sind unterschiedlichste Kriterien heranzuziehen.

Verletzung von Ehre und Persönlichkeitsrechten

• Ehre und Persönlichkeitsrechte gelten als absolute Rechtsgüter. Ihre Verletzung und Beschädigung gelten als unerlaubte Handlung. Dafür schuldet der »Täter« im konkreten Fall ein Schmerzensgeld. Damit kann das Mobbing-Opfer für die Folgen eines fortwährenden Mobbing-Vorgangs in Grenzen eine gewisse Genugtuung erfahren.

• Wer ein Schmerzensgeld verlangt, muss neben den Fristen des AGG auch tarifvertragliche Ausschlussfristen ebenso im Blick haben wie gesetzliche Verjährungsbestimmungen. So gelten beispielsweise im Tarifgefüge des Öffentlichen Dienstes Ausschlussfristen von nur 6 Monaten. Ansprüche, die nicht binnen dieser Frist beim Gegner angemeldet werden, verfallen.

Die Höhe des Anspruchs

• Die Höhe des Schmerzensgeldes richtet sich nach Umfang und Intensität der erlittenen Schmach. Mobbing-Vorgänge, die über Wochen und Monate Fortgang nehmen, von besonders verwerflichem Tun geprägt sind und das Mobbing-Opfer gerade auch psychisch in eine ausgesprochene Zwangslage bringen, erhöhen das Schmerzensgeld. Die konkrete Protokollierung der Vorgänge ist entscheidend. Wer solche geldlichen Ansprüche stellt, muss aber auch belegen können, dass er um Abhilfe und Befriedung der Situation im Vorfeld bemüht war.

• Die psychische Beeinträchtigung kann einhergehen mit einem physischen Beschwerdebild. Als Befund kommen Herzrasen, Schlafstörungen, Appetitlosigkeit und ähnliches in Betracht. Die Gesamtbetrachtung im Einzelfall entscheidet über die Anspruchshöhe. Nicht wenige Mobbing-Opfer verfolgen ein Schmerzensgeld in der Größenordnung von 100.000 EUR. Es ist aus der aufgewühlten und von Dauerstress belasteten Situation heraus vielleicht verständlich, dass Beträge dieser Größenordnung gefordert werden. Bei einer durchschnittlichen »Mobbing-Lage« und einer durchschnittlichen Verdiensthöhe sind sie aber nicht erwartbar.

# Fazit

→ Die Rechtsordnung liefert immerhin einige Instrumente, mit deren Hilfe die unmittelbare Ehrverletzung »beseitigt« werden kann. Schließlich ist Geldersatz nicht alles, und eine Verurteilung dürfte ihren Eindruck auf den Mobbing-Täter nicht verfehlen.

→ Wer eine solche Klage einreicht, sollte immer auch bedenken, dass er das Mobbing-Geschehen substantiiert vorzutragen hat. Zeugen für einzelne Äußerungen und Verhaltensweisen können ausgesprochen hilfreich sein, auch um das Gericht zu überzeugen.

→ Zugelassen sind auch sog. »Mobbing-Tagebücher«. Protokolle, geführt über einen längeren Zeitraum, belegen mit Datum und Uhrzeit in chronologischer Reihenfolge, wie sich aus Sicht des Mobbing-Opfers die Mobbing-Vorgänge aufgebaut und entwickelt haben. Als Beweismittel können sie hinzugezogen werden.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

3. Wenn Mobbing krank macht: Abläufe und Ansprüche wegen Krankheitsfolgen und Ausfallzeiten

# Keywords: • Arbeitsunfähig krank • Dauerleiden und Erwerbsminderung

→ Darum geht es: Arbeitsunfähig krank

Wer einer Mobbing-Situation am Arbeitsplatz ausgesetzt ist, wird häufig von einem Gefühl der Ohnmacht beherrscht. Er empfindet sich als hilflos und »flüchtet«. Es ist die Flucht in die Arbeitsunfähigkeit. Diese ist keineswegs vorgetäuscht.

Im Gegenteil: die Betroffenen fühlen sich schlecht, weisen typische Symptome von Stress und Überlastung auf und werden von ihrem behandelnden Hausarzt krank geschrieben.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

• Als arbeitsunfähig gilt, wer außerstande ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Er ist – zumindest vorübergehend – außerstande, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen. Für diesen Befund genügen psychische Instabilität, Angst- und Panikzustände allemal. Die Betroffenen sind über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von 6 Wochen finanziell zunächst abgesichert.

• Mit zunehmender Dauer des Krankenstandes bessern sich die Symptome oft aber keineswegs. Der Krankenstand ändert nämlich nichts an den krankmachenden Umständen am Arbeitsplatz. Der bloße Gedanke daran, dorthin zurückkehren zu müssen, verursacht neue Beschwerden. Es kommt zu einer »Hängepartie«. Die Betroffenen können und wollen sich vom Arbeitsvertrag aber auch nicht lösen. Sie kündigen nicht selbst, da sich oftmals »auf die Schnelle« keine neue berufliche Option schaffen lässt.

Möglichkeiten der Clearing-Stelle oder durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement

• Eine Rückkehr an die alte Wirkungsstätte erscheint ihnen gleichfalls undenkbar. Lösen lässt sich dieses Dilemma nur, wenn die Betroffenen genügend Energie aufbringen und versuchen, die Lage an ihrem Arbeitsplatz positiv zu verändern. Dies kann geschehen im Rahmen eines Gesprächs vor der Clearing-Stelle. Besteht der Krankenstand länger als 6 Wochen, könnten Betroffene das Betriebliche Eingliederungsmanagement nutzen. Vor diesem Forum könnten sie ebenfalls Vorschläge machen zur Verbesserung der Verhältnisse am Arbeitsplatz. Schließlich dient jede Maßnahme der Abhilfe auch ihrer vorzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz – und das ist doch ganz im Interesse des Arbeitgebers.

→ Darum geht es: Dauerleiden und Erwerbsminderung

Dauert der krankheitsbedingte Ausfall länger, erleiden die Betroffenen auch messbare finanzielle Einbußen. Zwar sind sie im Rahmen des gesetzlichen Krankenversicherungsrechts durch Bezug von Krankengeld abgesichert, jedoch beträgt dieses nur 70 % des zuletzt erzielten Regelentgelts.

Die höchstmögliche Bezugsdauer wegen des zugrundeliegenden Grundleidens sind 72 Wochen.

Überprüfungen des Medizinischen Dienstes der Krankenkasse

• Allerdings kann die Absicherung getrübt sein durch Überprüfungen des Medizinischen Dienstes der Krankenkasse. Er darf die Schlüssigkeit einer vom Hausarzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung prüfen. Und er kann den Wegfall der Arbeitsunfähigkeit feststellen, auch mit sofortiger Wirkung.

• Für Mobbing-Opfer ein schlimmes Resultat. Sollten nicht neue weitere Krankheiten auftreten, bedeutet dies für sie, sich unverzüglich am Arbeitsplatz zurückmelden zu müssen.

Erwerbsminderung: Hohe Hürden für eine Verrentung

• Chronifizieren sich die Beschwerden, physisch oder psychisch, ist sogar ein Abgleiten in die Erwerbsminderung denkbar. Die Hürden für eine entsprechende Verrentung liegen jedoch hoch. Selbst für eine bloße Teilrente müssen massive Einschränkungen vorliegen. Der/Die Betroffene muss außerstande sein, auch nur 6 Std. täglich Verrichtungen unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes auszuführen.

Schadensersatz: Ursächlichkeit ist nachzuweisen

• Der erlittene Verdienstausfall und die erlittene Einkommenseinbuße können als Schadensersatz beziffert werden. Erstattungsfähig ist dies aber nur, wenn die Ursächlichkeit zwischen den Mobbing-Vorgängen, dem Eintritt des gesundheitlichen Leidens und dem entgangenen Verdienst nachgewiesen werden kann.

# Fazit

→ Mobbing-Vorgänge können das Mobbing-Opfer krank machen. So gut wie nie täuschen Mobbing-Opfer eine Arbeitsunfähigkeit vor; sie sind in der Regel tatsächlich außerstande, ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verantwortlich nachzukommen. Der Hausarzt bescheinigt zu recht die Arbeitsunfähigkeit. Jedoch ist diese nicht wirklich behandelbar, solange die Umstände am Arbeitsplatz sich nicht positiv verändern. Auch langwierige psychotherapeutische Unterstützung kann nur bedingt helfen, die Angst vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu nehmen.

→ Hinzukommt der drohende soziale Abstieg. Wer längere Zeit im Krankenstand verharrt ohne begründete Aussicht auf eine Besserung seines Zustands, erleidet finanzielle Einbußen. Dafür kann er Schadensersatz fordern, jedoch sind die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast hoch.

→ Noch schwerer wiegt die Angst vor dem beruflichen Abstieg. Mobbing-Opfer erleiden nicht selten den Verlust ihres beruflichen Selbstbewusstseins. Verunsichert und nicht selten eingeschüchtert fällt es ihnen schwer, sich neue berufliche Perspektiven zu eröffnen. Nur zaghaft werden neue Bewerbungen geschrieben. Genau hier, in diesem Ausmaß der beruflichen Verunsicherung, liegt die wahre Gefahr für Mobbing-Opfer.

→ Es ist wichtig, dass die Mobbing-Opfer – wie auch immer – mit den bösen Erfahrungen abschließen können. Nur so wird ein Neustart in die berufliche Zukunft möglich.

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# Schritt 4: Die Konfliktlösung
→ Wo ist der Weg hinaus?

→ Mobbing • Arbeitsplatz: Die Konfliktlösung. Dieser Artikel bietet einen kompakten Überblick über die rechtlichen Fragen zum
Schritt 4: Die Konfliktlösung → Wo ist der Weg hinaus?

→ Mobbing • Arbeitsplatz

1. Ein Weg hinaus aus dem Mobbing-Konflikt: Konsens über »kollegiales« Verhalten

# Keywords: • Angemessenes Benehmen • Verhaltenskodex

→ Darum geht es: Angemessenes Benehmen

»Angemessenes Benehmen« ist keine juristische Kategorie. Es ist kein rechtlich definierter Begriff. Ein quasi unausgesprochener Konsens darüber, was »angemessenes Benehmen« ist, lässt sich heutzutage schwer ausmachen. Die Empfindungen darüber gehen durchaus auseinander.

Umgekehrt ist nicht jedes unangemessene Verhalten zugleich eine rechtlich verwerfliche oder gar strafbare Handlung. Wird in einem Unternehmen aber ein Konsens darüber hergestellt, wo die »kritische« Grenze verläuft, könnte dies durchaus dem Ziel dienlich sein, grenzüberschreitendes Verhalten einzudämmen oder sogar dauerhaft zu verhindern.

Grenze zwischen »angemessen« und »unangemessen«

• Grundsätzlich lässt sich oft besser erkennen, was als »unangemessen« einzuordnen ist, während es Schwierigkeiten bereitet, genau zu formulieren, was als »angemessen« einstufen ist.

• Wer die Kollegen/Kollegin zuerst grüßt und keinen Gruß zurückerhält, wird sich zweifelsohne ärgern. Ihm drängt sich das Gefühl auf, dass er einen solchen Umgang nicht nötig hat. Für die Zukunft hat er zwei Möglichkeiten: Entweder er grüßt seinerseits diese Person nicht mehr zuerst oder er bleibt sich (und seinem guten Benehmen) treu und grüßt weiterhin.

Unternehmenskultur

• Wie Beschäftigte auf unhöfliches und abweisendes Verhalten reagieren sollen, kann gerade im beruflichen Umfeld eine schwer zu beantwortende Frage sein.

• Es gilt zu justieren, ob man selbst in der übergeordneten Position ist oder in der nachgeordneten Position. Der Betroffene wird für sich abklären, ob er den anderen täglich sieht und auf Fachebene zu einer Zusammenarbeit verpflichtet ist. Kann er eine größere Unabhängigkeit für sich in Anspruch nehmen, wird er sich »freier« fühlen und sein eigenes Verhalten etwas konfrontativer anlegen.

• In dieser Lage hilft eine feste betriebliche Ordnung. Immer mehr Unternehmen stellen feste Regeln auf zu Fragen des Umgangs im Unternehmen. Diese »Compliance«-Regeln« haben durchaus verbindliche Wirkung. Werden sie verletzt oder übergangen, könnte zumindest ein mahnendes Gespräch mit dem nächsten Personalvorgesetzten die Folge sein.

Das »einheitliche« Verständnis

• Ein gutes Mittel gegen Mobbing ist es, wenn die Beschäftigten eines Unternehmens eine Art »Gleichklang« herstellen können zu der Frage, welches Benehmen und Verhalten als »angemessen«, »kollegial«, vielleicht sogar »freundschaftlich« gilt. Wer sicher davon ausgehen kann, dass das Gegenüber – der Kollege oder die Kollegin – ihm grundsätzlich wohl gesonnen ist, hört auch nicht gleich »das Gras wachsen«, wenn der andere einmal kurz angebunden oder übellaunig ist. Auch mit einer derben Wortwahl wird dann eher Nachsicht geübt.

→ Darum geht es: Verhaltenskodex

Unternehmen können sich zur höheren Rechtssicherheit einen bestimmten Verhaltenskodex geben. Besteht ein Betriebsrat, sind solche Regelwerke sogar der Mitbestimmung zugänglich. Ihr Inhalt zählt zu den Fragen der Ordnung im Betrieb.

Verhaltenskodex mit deklaratorischem Inhalt

• Nun kann ein solches Regelwerk ein Verhalten anmahnen, das nach der Rechtsordnung ohnehin geschuldet wird. So versteht es sich von selbst, dass über Betriebsgeheimnisse Stillschweigen zu wahren ist, dass niemand Schmiergeld annehmen darf und dass Daten vor unerlaubter Weitergabe oder Nutzung zu schützen sind.

• Und selbstverständlich kann der Kodex Verhaltensweisen von Mobbing – so wie sie von der Rechtsprechung definiert werden – ächten. Der Kodex fordert Respekt im Umgang am Arbeitsplatz ein.

• Kommt Mobbing dann trotzdem vor, liegt ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag auf der Hand. Und kein Beschäftigter kann sagen, ihm sei das Verbot seines Tuns nicht bewusst gewesen.

• Ein Kodex schafft nicht wirklich Neues. Er bestätigt nur, was die Rechtsordnung ohnehin schon kennt.

• Mit dieser Festschreibung wird jedoch nochmals allen Beschäftigten verdeutlicht, was von ihnen erwartet wird. Entsprechende Verstöße oder Fehlverhalten können mit einer Ermahnung, Rüge oder Abmahnung geahndet werden.

Verhaltenskodex mit konstitutivem Inhalt

• Ein Unternehmen kann auch höchst eigenwillige Verhaltenspflichten aufstellen. Hier wird es aber rechtlich problematisch. So könnte entlang der bestehenden Hierarchieebenen postuliert werden, welche Formen der Höflichkeit abverlangt werden. Aber auch das äußere Erscheinungsbild, z.B. Kleidung, könnte vorgeschrieben werden. Auch gesundheitsbewusstes Verhalten, Fitness oder ein bestimmtes Körpergewicht könnten Gegenstand des Verhaltenskodex sein.

• Jetzt greift der Verhaltenskodex aber weit in die private Entscheidungsfreiheit der Beschäftigten ein. Der Arbeitgeber braucht gute Gründe, sachliche Gründe, um solche Inhalte und Vorgaben zu rechtfertigen.

Verhaltenskodex und Mobbing

• Im Umgang mit Mobbing und der Eingrenzung von Mobbing kann der Verhaltenskodex alle typischerweise als Mobbing eingeordneten Verhaltensweisen listen und als untunlich und ungebührlich qualifizieren. Ausgrenzung und das Fernhalten von Informationen fallen ebenso darunter wie ein herabwürdigender und beleidigender Umgang. Der Verhaltenskodex kann verknüpft werden mit einer Betriebsvereinbarung, die die Verfahrensschritte regelt, wie im Unternehmen mit Mobbing-Vorgängen umzugehen ist.

• In der Praxis finden sich teilweise widersprüchliche oder schwer verständliche Regelungen zur Frage des richtigen Vorgehens. In manchen Betriebsvereinbarungen wird jenen, die des Mobbings bezichtigt werden, Lohnkürzung angedroht. Es finden sich aber auch Vorschriften, die an Mobbing-Täter und Mobbing-Opfer die Pflicht »zum persönlichen Umgang« (gemeint ist ein angemessener Umgang) richten.

• Hier wird in meinen Augen die Grenze des Zulässigen überschritten. Denn entweder sind die einzelnen Beschäftigten schon aufgrund der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu einer Zusammenarbeit verpflichtet. Ist das aber nicht der Fall, können beide kaum zum persönlichen Umgang verpflichtet werden. Dann sollten sie einander einfach aus dem Weg gehen. Ein Unternehmen ist keine Erziehungsanstalt.

# Fazit

→ Ein Unternehmen kann sich eigene Regeln setzen mit dem Ziel, den Kontakt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander respektvoll und möglichst konfliktfrei auszugestalten. Das zielt nicht nur darauf, Betriebsfrieden zu wahren. Letztlich sollen auch Kreativität und Produktivität der Beschäftigten erhalten bleiben, bestenfalls sogar erhöht werden. Nur wer nicht von Mobbing und mobbingähnlichen Vorgängen abgelenkt wird, kann sich voll auf seine Arbeit konzentrieren.

→ Ein einmal geschaffener Verhaltenskodex nützt aber nichts, wenn er nur bedrucktes Papier bleibt. Er muss auch gelebt werden.

→ Bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Kodexes sollte nicht übertrieben werden. Letztlich verhalten sich Beschäftigte eines Unternehmens oder auch einer Abteilung niemals alle in der gleichen Weise. Der Maßstab für ein höfliches und angemessenes Miteinander sollte ebenfalls nicht zu hoch angesetzt werden.

→ Es muss jedoch auch klar werden, dass ein Unternehmen Mobbing und damit verwandte Verhaltensweisen wie Niedertracht und Herablassung in keinster Weise wünscht und auch nicht duldet.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

2. Das kann der Arbeitgeber tun: Versetzung und Umsetzung

# Keywords: • Versetzung • Umsetzung

→ Darum geht es: Versetzung

Will der Arbeitgeber auf Störungen durch Mobbing reagieren, muss er sich üblicher arbeitsrechtlicher Instrumente bedienen.

Drohungen oder Gehaltskürzung zählen nicht zu den Mitteln der ersten Wahl. Eher stehen dem Arbeitgeber Versetzung oder Umsetzung zur Verfügung. Damit lassen sich die Kontrahenten trennen. Liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass sich ein Mitarbeiter/Mitarbeiterin besonders verwerflich verhalten hat, kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Frage. Sie reichen von Rüge, Ermahnung und Abmahnung bis hin zur Kündigung. Der Mobbing-Täter verletzt immerhin eine arbeitsrechtliche Nebenpflicht.

Versetzung macht Sinn

• Der Vorgesetzte bzw. der Arbeitgeber könnten dem Mobbing-Täter eine Versetzung aussprechen. Der Vorteil ist, dass sie sich nicht zum »Schiedsrichter« einer menschlich verfahrenen Situation machen müssen. Andererseits bietet die Versetzung die Möglichkeit, sowohl dem Mobbing-Täter als auch dem Mobbing-Opfer beruflich ein unbeschwerteres Umfeld zu schaffen. Beide erhalten die Möglichkeit, sich wieder ganz auf die eigentliche Arbeit zu konzentrieren.

Der Ortswechsel

• Damit die Mobbing-Beteiligten sich auch wirklich nicht mehr begegnen, ist ein Ortswechsel sinnvoll. Der Verursacher der Mobbing-Situation erhält ein anderes örtliches Umfeld. Gemeinhin stellt diese Anordnung eine Versetzung dar. Darunter fällt der Ortswechsel in eine andere Stadt. Als »Versetzung« gilt auch die Zuweisung künftiger Tätigkeit in eine andere Betriebsstätte am selben Ort, vor allem, wenn der Weg zur Arbeit deutlich verlängert oder erschwert ist. Handelt es nur um einen Wechsel innerhalb des Hauses, spricht man dann von Versetzung, wenn mit der Veränderung zugleich die Zuordnung zu einer neuen organisatorisch eigenständigen Abteilung verbunden ist.

Der Sachgrund

• Nun wird aber der Verursacher der Mobbing-Situation kaum bereitwillig das Feld räumen.

• Er wird nur in den seltensten Fällen der Versetzung zustimmen. Der Arbeitgeber, der die Versetzung unbedingt durchsetzen möchte, muss rechtliche Hürden beachten.

• Als Einzelweisung muss die Versetzung »billigem Ermessen« entsprechen. Der Arbeitgeber braucht nachvollziehbare sachliche Gründe. Er darf die Versetzung nicht willkürlich aussprechen. Er darf sie auch nicht als pure Strafaktion nutzen. Selbstverständlich können aber die bekannt gewordenen Streitigkeiten und ehrabschneidenden Anwürfe des Mobbing-Täters dessen Versetzung rechtfertigen.

• Immer aber muss die Versetzung dem Betroffenen noch zumutbar sein.

→ Darum geht es: Umsetzung

Anders als bei der Versetzung bedeutet die Umsetzung in örtlicher Hinsicht nur eine geringfügige Veränderung, etwa der Wechsel des Arbeitszimmers auf demselben Flur. Auch inhaltliche Änderungen der Arbeit können eine Umsetzung darstellen.

Das mildere Mittel

• Es wird dem Mobbing-Täter die im Wesentlichen selbe Tätigkeit weiterhin zugewiesen, unter nur leicht veränderten Umständen. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Programmierer auf seinem Arbeitsplatz bleibt und inhaltlich unverändert weiterarbeitet, aber einem neuen Sachbearbeiter zugewiesen wird. So lässt sich mit geringen Einschnitten ein Mobbing-Konflikt inhaltlich und räumlich »auseinanderdividieren«.

Mitbestimmung des Betriebsrats

• Ein Vorteil der Umsetzung ist, dass sie in der Regel mitbestimmungsfrei ist.

• Der Arbeitgeber kann die Umsetzung zur Schlichtung der Verhältnisse am Arbeitsplatz nutzen, ohne den Betriebsrat überzeugen zu müssen.

• Anders bei der Versetzung. Will der Arbeitgeber eine Versetzung aussprechen, und der Betroffene ist damit nichteinverstanden, bedarf dies der Zustimmung des Betriebsrats. Versagt der Betriebsrat diese Zustimmung, zwingt dies den Arbeitgeber – sofern für ihn das Betriebsverfassungsgesetz gilt – in ein Klageverfahren. Er muss vor dem Arbeitsgericht auf Zustimmungsersetzung klagen.

• Insgesamt bedeutet dies einen hohen juristischen Aufwand, und alles nur, um einem Mobbing-Täter, aber auch seinem Opfer zu einem sachbetonten Arbeitsumfeld zu verhelfen.

# Fazit

→ Versetzung oder Umsetzung sind sehr praktische Instrumente, Konfliktparteien zu trennen. Da der Arbeitgeber grundsätzlich die Organisationsbefugnis hat, kann er davon Gebrauch machen und andere Arbeit auch an einem anderen Ort zuweisen. Aber Vorsicht: Der jeweilige Arbeitsvertrag setzt Schranken. So darf der Arbeitgeber, auch wenn er noch so verärgert ist über den mutmaßlichen Mobbing-Täter, diesen nicht ohne weiteres degradieren. Er darf ihn auch keinen unzumutbaren oder gefahrträchtigen Arbeitsbedingungen ausliefern.

→ Außerdem hat bei der Versetzung wider Willen auch der Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden. Versagt er die Zustimmung zur Versetzung, muss der Arbeitgeber diese im Klageweg ersetzen lassen. Bis dahin bleibt der Mobbing-Täter erst einmal an seinem Platz. So scheint es effektiver – auch für den Arbeitgeber –, das Augenmerk bei Mobbing-Vorgängen stärker auf Schlichtung und Prävention zu richten. Sie könnten im Bemühen um einen angemessenen und würdevollen Umgang am Arbeitsplatz rascher zum Ziel führen.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

3. Wenn sonst nichts hilft: Rechtliche Sanktionen gegen den Mobbing-Verursacher

# Keywords: • Änderungskündigung • Abmahnung • Beendigungskündigung

→ Darum geht es: Änderungskündigung

Die Änderungskündigung unter Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist ist nur wirksam, wenn sie auch sozial gerechtfertigt ist. Dafür bedarf es eines Grundes. Nun ist es allerdings nicht hilfreich, eine allfällige Änderungskündigung einfach auf den Einwand »Mobbing« zu stützen. Vielmehr muss die Begründung das tadelswerte Verhalten aufgreifen.

Kündigungsgrund

• Da der pauschale Hinweis auf »Mobbing« keinen brauchbaren Kündigungsgrund hergibt, müssen die verwerflichen Verhaltensweisen des Mobbing-Täters zur Begründung herangezogen werden.

• Sie müssen im Streitfall substantiiert vorgetragen werden. Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, einzelne Handlungen des Mobbing-Verursachers konkret schildern zu können. Er muss mit Datum und Uhrzeit belegen, wann es zu welchen Mobbing-Handlungen kam.

• Hilfreich ist es, wenn der Arbeitgeber zusätzlich nachweisen kann, dass Ermahnungen an den Störer oder institutionalisierte Schlichtungsversuche erfolglos blieben.

→ Darum geht es: Abmahnung

• Zielführender kann es sein, wenn der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung ausspricht. Insbesondere wenn er dem Mobbing-Verursacher fachlich Vertrauen entgegen bringt, ist es nicht sein Hauptanliegen, ihn mit einer Änderungskündigung zu provozieren. Andererseits kann und will er auch nicht die Augen verschließen, wenn Beschäftigte in seinen Reihen durch Mobbing Unruhe und Misstrauen in das Unternehmen tragen.

• Schließlich hat der Arbeitgeber für alle Beschäftigten eine Fürsorgepflicht. Er will sich nicht nachsagen lassen, den Verdachtsmomenten auf ein Mobbing-Geschehen nicht nachzugehen. Er klärt die Vorgänge rund um den Mobbing-Vorwurf auf und spricht gegebenenfalls dem Mobbing-Täter eine Abmahnung aus.

Anhörung

• Bevor die Abmahnung zum Zuge kommt, muss auch der Mobbing-Täter angehört werden. Zuvor muss er erfahren, was ihm vorgeworfen wird. Er muss Gelegenheit erhalten, sich gegen die Vorwürfe zur Wehr setzen.

• Möglicherweise »entschärft« die Anhörung manchen Vorwurf des Mobbing-Opfers. Umgekehrt kann die Anhörung aber auch dem Arbeitgeber helfen, die erhobenen Vorwürfe und Einlassungen des durch Mobbing Geschädigten richtig einzuordnen. Es kann sich auch bestätigen, dass der Störer besonders grob und rücksichtslos die eigene Position im Betrieb für sein Mobbing nutzte und dadurch dem Opfer und dem Unternehmen Schaden zufügte.

Personalakte

• Auch wenn die Abmahnung nicht wirklich weh tut, so landet sie doch in der Personalakte. Feste Löschungsfristen gibt es nicht. Nach einer angemessenen Zeit ist sie aus der Personalakte wieder zu entfernen. Solange die Abmahnung in der Personalakte steht, hat der Betroffene eben keine »weiße Weste«. Das kann sich nachteilig auf die weitere berufliche Entwicklung auswirken. Auch bei Bewerbungen anderen Ortes schleppt er diese Hypothek mit.

Besserung

• Ziel einer Abmahnung ist es, dass der Adressat der Abmahnung versteht, worin sein Fehlverhalten liegt. Er muss genau erkennen können, was ihm vorgeworfen wird. Dies verlangt eine klare und unmissverständliche Beschreibung seines Fehlverhaltens.

• Die Abmahnung erhält immer auch eine Warnung. Für den Fall, dass er die verwerflichen Verhaltensweisen nicht abstellt, wird dem Betroffenen die Kündigung in Aussicht gestellt.

Abwehr

• Selbstverständlich hat der Abgemahnte das Recht, sich gegen die Abmahnung zu wehren. Er kann bestreiten, den Kollegen/die Kollegin je gemobbt zu haben. Aber auch er wird sich nun die Mühe machen müssen, zu den Vorwürfen im Einzelnen Stellung zu nehmen.

• So kann der Abgemahnte behaupten, die beleidigenden Worte seien nie gefallen, der andere habe ihn provoziert und er habe diesem allenfalls eine ganze normale Anweisung erteilt, gefälligst die Arbeit zu erledigen. Und das sei schließlich noch kein Mobbing.

• Hier wird es für den Personalverantwortlichen wirklich schwierig, zu entscheiden, ob die erhobenen Vorwürfe zu recht als Mobbing einzuordnen sind oder nicht.

• Nicht selten treffen in Mobbing-Fällen die Vorwürfe auf Gegenvorwürfe.

• Die Personalverantwortlichen könnten sich in der Frage verzetteln, wer zuerst »mit dem Mobbing angefangen« hat. Vermutlich kann in vielen Fällen die Frage, wer angefangen und wer nur reagiert hat, nicht wirklich wahrheitsgetreu beantwortet werden. So scheint es zielführender, im Gespräch mit den Beteiligten eine gütliche Regelung zu finden.

→ Darum geht es: Beendigungskündigung

Natürlich sind Einzelfälle denkbar, in denen ein Mobbing-Täter sein Mobbing-Verhalten unablässig auslebt. Er setzt Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen gezielt unter Druck. Er verlangt im Übermaß Leistung und Ergebnisse, setzt viel zu knappe Erledigungsfristen und verbreitet Angst und Schrecken, wenn die Vorgaben nicht eingehalten werden. Eine solche Person kann in einem erfolgreichen Unternehmen nicht dauerhaft ihren Platz behalten.

Die fristlose Kündigung

• Die fristlose Kündigung verlangt einen wichtigen Grund. Dem Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Für die sofortige Beendigung genügt aber nicht jedes missfällige Verhalten und sicher auch nicht jede abfällige Geste.

• Als »wichtiger Grund« kommt eine strafbare Handlung in Betracht. Im Zusammenhang mit Mobbing-Vorwürfen können das die Formalbeleidigung oder die üble Nachrede sein. Wer mit Schimpfworten nur so um sich wirft, dem kann fristlos gekündigt werden. Wer über einen längeren Zeitraum anzügliche Reden schwingt oder ausländerfeindliche Bemerkungen von sich gibt, verletzt nicht nur die Menschen. Er stört auch den Betriebsfrieden.

• Die fristlose Kündigung kommt ernsthaft in Betracht.

Die 2-Wochen-Frist

• Die fristlose Kündigung ist an eine weitere Hürde geknüpft. Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des bedeutsamen Vorfalls ausgesprochen werden. Bei Mobbing-Vorgängen wirft dies die Frage auf, wann diese zweiwöchige Frist zu laufen beginnt und wann sie umgekehrt endet. Bei Vorgängen, die sich der Natur der Sache nach über einen längeren Zeitraum erstrecken, ist die 2-Wochen-Frist auch gewahrt, wenn die letzte verwerfliche Einzelaktion innerhalb dieser Frist liegt.

• Dabei kommt es auf die Kenntnis desjenigen an, der grundsätzlich zum Ausspruch einer Kündigung befugt ist.

# Fazit

→ Das Arbeitsrecht hält rechtliche Möglichkeiten bereit, mit Abmahnung und/oder Kündigung dem Mobbing-Verursacher entgegenzutreten. Abmahnungen senden das Signal einer ernst gemeinten Warnung. Wer abgemahnt wird, könnte immerhin in Zukunft vorsichtiger sein und sich in Zurückhaltung üben.

→ Eine völlige Loslösung vom Arbeitsvertrag ist nur denkbar, wenn Äußerungen und Verhalten des Mobbing-Verursachers ein gewisses Ausmaß annehmen, das seiner Art nach als zumindest sittenwidrig bezeichnet werden kann.

→ Strafbares Verhalten, Ansätze zu Gewaltbereitschaft, übergriffiges Verhalten, unkontrolliertes Herumbrüllen kann diese Schwelle zum wichtigen Grund überschreiten. Der Arbeitgeber könnte sich mit sofortiger Wirkung trennen.

→ Viele Mobbing-Vorgänge bewegen sich eher in einer Grauzone. Sie lassen sich oft nicht eindeutig als wirklich unzumutbares pflichtwidriges Verhalten einordnen. Wer »nur« unfreundlich ist oder unkommunikativ, sich leicht genervt gibt oder unduldsam, kann damit die Grundlagen für Mobbing legen. Ein Fall für die fristlose Kündigung ist er aber noch nicht.

→ Stets bleibt jedoch die Möglichkeit der Abmahnung. Auch der Verstoß gegen eine sogenannte »Nebenpflicht« kann die Abmahnung rechtfertigen. Die Abmahnung zeigt, dass der Arbeitgeber sehr wohl fragwürdiges Verhalten bemerkt und darauf reagiert: Er nimmt nicht alles hin. Dem Betroffenen wird deutlich gemacht, dass er immerhin unter »verschärfter Beobachtung« steht. Auch dieser Umstand allein kann für die Zukunft präventiv wirken.

→ Das alles setzt aber voraus, dass ein Personalverantwortlicher sich den Mühen aussetzt, Mobbing-Vorwürfe aufzugreifen, zu prüfen, mit den Beteiligten Gespräche zu führen und die gewonnenen Erkenntnisse in entsprechende personalpolitische Entscheidungen umzusetzen.

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# Schritt 5: Die Prävention
→ Was tun, damit es nicht wieder passiert?

→ Mobbing • Arbeitsplatz: Die Prävention. Dieser Artikel bietet einen kompakten Überblick über die rechtlichen Fragen zum
Schritt 5: Die Prävention → Was tun, damit es nicht wieder passiert?

→ Mobbing • Arbeitsplatz

1. Damit es nicht wieder geschieht: Das Frühwarnsystem im Umfeld von Mobbing

# Keywords: • Clearingstelle • Meldepflichten • Anonymisierte Beschwerdemöglichkeiten

→ Darum geht es: Clearingstelle

Die Clearingstelle wurde bereits unter Kap. 03/01 vorgestellt. Sie kann aufgrund einer Betriebsvereinbarung in den Unternehmen mit unterschiedlichen Kompetenzen ausgestattet sein.

Einer gewissen Objektivität verpflichtet

• Die Clearingstelle ist einer gewissen Objektivität verpflichtet.

• Sie sollte nicht von vornherein dem Arbeitgeber- oder dem Arbeitnehmerlager zugeneigt sein.

»Nachteil« der Clearingstelle

• Ihr »Nachteil« liegt eventuell darin, dass sie erst angerufen wird, wenn Beschäftigte unter Mobbing »leiden«.

• Oftmals nehmen sie die belastende Situation ziemlich lange hin, bevor sie sich überhaupt einer Vertrauensperson offenbaren.

→ Darum geht es: Meldepflichten

Es empfiehlt sich, dafür Sorge zu tragen, dass alle, die Führungsverantwortung haben, so sensibilisiert sind, dass sie erste Anzeichen einer Mobbing-Situation erkennen. Nur dann können sie rechtzeitig einschreiten.

Erste Anzeichen: vielfältige Verhaltensänderungen

• Zu diesen Anzeichen gehören vielfältige Verhaltensänderungen.

• Beispielsweise kommt es zu einem unerklärlichen Anstieg krankheitsbedingter Fehlzeiten. Die Kommunikation unter den Mitarbeitern verläuft nur schleppend. Jeder beginnt seinen nächsten Kollegen/Kollegin zu kontrollieren und die Ausführung üblicher Alltagsaufgaben zu überprüfen. Über Kleinigkeiten werden seitenlange Aktennotizen gefertigt.

• Treten solche von Misstrauen geprägte Verhaltensweisen auf, ist es dringend an der Zeit, gegenzusteuern.

Angstfrei an jeden Vorgesetzten wenden können

• Die Betroffenen sollen sich angstfrei an jeden Vorgesetzten – sei es ein Fachvorgesetzter oder ein Personalvorgesetzter – wenden können, ohne ein Risiko fürchten zu müssen.

• Sie müssen sicher sein, mit ihrem Anliegen ernst genommen zu werden.

• Sie brauchen die Gewissheit, dass ihre »Klage« über Mobbing nicht benutzt wird, um selbst mit dem Makel der Unfähigkeit überzogen zu werden.

→ Darum geht es: Anonymisierte Beschwerdemöglichkeiten

Von Mobbing Geplagte wollen die Verhältnisse in ihrem Unternehmen »normalisieren«. Der Psychodruck soll verschwinden. Eine Gelegenheit, sich anonym zu melden, könnte bewirken, dass Fehlentwicklungen rascher aufgedeckt werden.

Kein Anschwärzen sondern transparente Verfahren

• Die anonyme Meldung könnte aber dazu verleiten, dass Kollegen/Kolleginnen die Anonymität nutzen, um andere »anzuschwärzen«. Ohne Grund würden Dritte des Mobbings bezichtigt. Die anonyme Meldung könnte geradezu zur Rufschädigung einladen.

• Dies kann nicht im Interesse des Unternehmens sein. Mobbing kann nur aufgeklärt und vor allem auch nur verhindert werden, wenn transparente Verfahren bereit stehen.

Die beste Prävention gegen Mobbing

• Führungskräfte nehmen Führungsverantwortung wahr; Kollegen stellen sich auch schützend vor schlechter gestellte Kollegen. Eine schlechte Arbeitsleistung wird nicht zur persönlichen Herabsetzung genutzt: Ist das Jedermann und Jederfrau in einem Unternehmen deutlich geworden, ist dies die beste Prävention gegen Mobbing.

→ Mobbing • Arbeitsplatz

# Fazit

→ Letztlich dürfte die »richtige« Unternehmensphilosophie entscheidend sein, ob Mobbing ein Thema ist oder nicht. Dazu zählt eine Rückbesinnung auch auf etwas altmodisch erscheinende Eigenschaften wie Rücksicht, Höflichkeit, Anstand.

→ Regelwerke können dieses Verständnis befördern und unterstützen. Letztlich sind es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich der positiven Grundeinstellung verpflichtet fühlen sollten. Und dies gilt unabhängig davon, auf welcher Stufe im hierarchischen Gefüge sie angesiedelt sind.

→ Das bedeutet aber auch, dass jene, die keine besonderen Weisungsrechte gegenüber anderen haben, sich genauso diesem konstruktiven Umgang verpflichtet fühlen müssen wie jene, die eine hohe Position innehaben.

→ Je mehr Macht Beschäftigte im Unternehmen qua Amtes haben, um so größer ist die Gefahr, dass sie diese falsch einsetzen. Ihnen muss deutlich sein, dass sie andere nicht beherrschen oder manipulieren dürfen. Als Führungskräfte schulden sie den anderen Respekt, auch jenseits fachlicher Auseinandersetzung.

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